トップVC a16zが語る暗号業界の採用の真実：古参クリプト勢 vs 異業種のプロ、勝者はどちらか？

暗号業界の発展に伴い、巨大な人材需要が生まれています。暗号プロジェクトの創業者は、暗号業界のネイティブだけでなく、伝統的なテクノロジー経験を持つ優秀な人材をどのように探し、採用するかを知る必要があります。しかし、最大の問題の一つは、暗号業界の経験を持つ人を雇うべきか、それともこの業界の知識を学ぶことができる人を雇うべきかという点です。これが社内で終わりのない議論を引き起こします。

良いニュースは、暗号通貨業界が人材パイプラインに苦労している最初の業界ではないということです。つまり、確立された実践経験を参考にして、適切なスキルを持つ適切な人材を見つけることができます。このガイドの目的は、創業者や採用担当者が暗号業界の経験がいつ重要で、他のタイプの経験がいつ最大のインパクトをもたらすか、そして採用プロセスで直面する課題や考慮事項を判断するのを助けることです。

考え方を簡単にするためにこう理解してください：暗号企業と伝統的なテクノロジー企業には確かにいくつかの違いがありますが、人材の発掘、採用、オンボーディングのプロセスやベストプラクティスにおいて、あなたは「暗号企業」を作っているのではなく、テクノロジー企業を作っているのです。したがって、確立されたベストプラクティスを必ず適用し、適切なスキルを持つ人材を見つけてください。

暗号ネイティブと伝統的スキルの両方を持つ人材が必要

経験則として、暗号通貨ネイティブの専門家は即戦力として働けるという重要なアドバンテージを持っています。リスクの高いプロジェクトは通常、時間的余裕がなく、毎日が極めて重要です。時には、暗号通貨ネイティブの専門知識が不可欠となります。特にブロックチェーン技術とその応用インフラに関わるポジションでは、最も熟練した専門家でさえ急な学習曲線に直面することがあります。

スマートコントラクト開発はその良い例です。これらの自動実行プロトコルはブロックチェーン上に直接コーディングされ、正確さと分散型ロジックの理解が必要であり、伝統的なプログラミングとは全く異なります。スマートコントラクトの脆弱性は壊滅的な結果を招き、数百万ドルの損失につながることもあるため、これはハイリスクな分野であり、そのルールを理解することが不可欠です。

このように学習曲線が急な業界に人材を引き入れるのはチャレンジとなり得ます。なぜなら、候補者はブロックチェーン技術の微妙な違い——分散型と中央集権型、よりオープンソースであることなど——や、暗号業界の「精神文化」（異なる文化的用語から思考様式まで）に適応するのに時間がかかるかもしれないからです。しかし、非暗号企業出身の人材は、多くの分野で暗号業界の発展を促進できます。特に企業が拡大を始める段階では、ソフトウェアエンジニアリングやオペレーションのバックグラウンドを持つ伝統的な専門家が、多様なスキルと豊富な経験をもたらします。これらの経験は通常、大手ソフトウェア企業で磨かれたものです。こうした専門家はしばしば複数の役割をこなし、社内の複雑な官僚制度や障害を乗り越えてプロジェクトを推進します。暗号業界の急成長する多分野チームにおいて、このような運営の柔軟性は強力な資産となります。

スケール経験も非常に重要です。伝統的な候補者は、数百万ユーザーが利用するプロダクト開発に関与し、成功に伴う課題——極端なインフラ負荷下でのシステムの正常稼働、大規模なパフォーマンス最適化、予測不能な需要急増への対応——を解決してきました。このような経験は、Web3プロダクトにも直接応用できます。なぜなら、これらのプロダクトはニッチな暗号ユーザー層からより主流の市場へと移行しているからです。

例えば、フィンテック企業出身の候補者は、決済技術や金融規制に関する重要な関連経験を持っているかもしれません。これらの経験はあなたのビジネスにも役立つ可能性があります。もしあなたがインフラや消費者向けアプリケーションを開発しているなら、これらの分野で何年もスケール経験を積んできた人材が大勢います。これらの経験の重なりを考慮し、彼らがどのようにして暗号業界特有の技術を迅速に習得できるかを評価し、理想のチームを構築してください。より広い意味では、デザイン、ユーザー体験、スケーラビリティ、セキュリティ、リーダーシップ経験を持つ候補者も、これらのスキルは通常ドメイン専門性を持ち、暗号業界のイノベーションを加速させることができ、時にはそのような経験を持たない人よりも適している場合さえあります。

必要なスキルと人材（本当に暗号ネイティブ経験が必要かどうかも含めて）が特定できたら、次のステップは彼らをリクルートすることです。

どんなバックグラウンドからでも優秀な人材を採用する

最大の課題であり最大のチャンスでもあるのは、実は同じ問題の裏表です：あなたは暗号企業です。

伝統的な企業出身の候補者の中には、暗号業界のボラティリティ、最近の規制の不確実性、業界用語、分散型プロダクトがあまりにも馴染みがなく、魅力を感じない、あるいはその両方である場合があります。しかし、他の人にとっては、同じような未知性や時折の不安定さがむしろ刺激となり、欠点というより会社の特徴と捉えられます。採用面談では、候補者が大企業の安定性や快適さ、急成長企業がもたらす機会や課題をどう捉えているかを深掘りしてください。過去数週間であなたのチームが直面した課題を紹介し、どのように対処したかを説明し、会社の規模や成長段階を踏まえて各チームメンバーがどのような責任を担うべきかを強調してください。彼らの反応は、同様の状況でどう対応するかを示唆するでしょうし、少なくとも次に同じようなことが起きた時に会社が何を期待しているかを理解させることができます。

候補者は最初のアプローチ時には暗号業界についてあまり知らないかもしれませんが、分散型の利点に対する自然な好奇心や興味が重要です。採用プロセスでは、彼らの知識や関与度が時間とともに深まっているかが重要なシグナルとなります：自分で関連情報を調べているか？新しい知識を得た後、より具体的な質問をしているか？などです。

暗号業界に懐疑的な候補者と興味を持つ候補者の二種類を見分け、あなたの時間とお金を無駄にしないためにも、候補者の動機を早期に把握し、彼らがあなたの会社の方向性と一致しているかを確認してください。これは採用の基本原則ですが、特に暗号通貨業界では非常に重要なので強調しておきます。

すべての採用面談は、候補者ごとにカスタマイズする必要があります：何が彼らを今の仕事に駆り立てているのか？過去の役割を続けさせたものは何か？これらの要素は、今回の意思決定でも重要な部分となる可能性が高いです。候補者との最初の電話面談から、これらの答えを探り始めてください。

採用プロセスの最後には、会社のビジョンと一致し、あなたのプロダクトに情熱を持つ人を採用したいと考えるでしょう。同時に、あなたのチームも新しいメンバーに期待を持つ必要があります。これにより、候補者が暗号業界経験の有無にかかわらず、会社に適しているかどうかを判断できます。これが常にあなたの指針となります。

あなたが求めているのは知的好奇心が非常に強い候補者なので、彼らの特性に合わせて採用アピールをカスタマイズする必要があります。暗号業界の2つの文化的違いから説明を始めるのも良いでしょう：一つは「コンピューター文化」で、ブロックチェーンを新しいネットワークを構築し新たな計算革命を推進するツールと見なすもの、もう一つは「カジノ文化」で、主に投機、取引、ギャンブルに焦点を当てるものです。そして、この新興業界が候補者に技術の未来を再構築するユニークな機会を提供していることを共有してください。これはインターネット初期の発展と非常によく似ています。

有用な思考実験として、暗号技術に言及せずにあなたのプロダクトや会社について語ってみてください。あなたの会社はどんな問題を解決していますか？何があなたを創業に駆り立てましたか？なぜそれが世界をより良くするのでしょうか？このアプローチは、技術的な詳細で聴衆の注意が散漫になることなく、会社の理念やビジョンを伝えるのに役立ちます。

もう一つの良い切り口は、単純に「暗号業界についてどれくらい知っていますか？」と尋ねることです。たとえ懐疑的または否定的な回答——例えばニュース報道の話やカジノ文化の描写——が返ってきても、それが話題のきっかけとなり、彼らが本当に懸念している問題（外部要因：政策、内部要因：技術的複雑性、個人的要因：リスク許容度など）を聞き出すことができます。暗号業界の多くの人もいくつかの懐疑的な見方に同意していることを共有し、会話をあなたのプロジェクトが解決しようとしているクールな技術的課題に導いてください。

すべての人の主な動機が金銭とは限りませんが、暗号業界の財務的リターンを強調する準備も必要です。歴史的に、トップ人材が初期企業に参加したがらない理由は主に3つあります：(1) 高強度の労働文化；(2) 悪いワークライフバランス；(3) 流動性報酬の欠如。最初の2つを解決しても、3つ目の問題で多くの潜在的候補者を失う可能性があります。

Web2時代のIPOや買収などの流動性イベントが稀だったのに対し、トークンベースの報酬構造などの報酬イノベーションは、初期企業に財務的利益と流動性をもたらすことができます。社員がある程度長期的に会社と結びつくように、一定期間ロックされるバリュー実現/トークン付与プランを必ず導入してください。報酬は複雑なトピックであり、明らかに求職者が最も関心を持つ問題なので、十分に準備して話せるようにしてください。

これらのステップをうまく実行できれば、業界外のトップ人材があなたの会社に興味を持つ可能性が大きくなります。次に、彼らが日々の業務で最高のパフォーマンスを発揮できるようにサポートする必要があります。

オンボーディングに関する注意事項

新しい人材をWeb3企業に溶け込ませるには、教育を通じて適応時間を短縮する必要があります。面接プロセスで各人の知識ギャップをすでに特定しています。その情報を活用してオンボーディング体験を設計し、これらの知識ギャップをできるだけ早く埋めてください。

例えば、新入社員はブロックチェーンや分散型システムの技術的な詳細を超えて、これから解決する現実の問題を理解し、自分の役割に自信を持つためのサポートが必要かもしれません。

定期的な知識共有会を開催し、新入社員がより深い暗号業界経験を持つベテラン社員と交流できるようにすることで、チームワークを促進し、メンバー同士が互いの強みから学ぶことができます。メンタープロジェクトでは、新メンバーと経験豊富なWeb3専門家をペアにし、貴重な実践的学習の機会を提供します。さらに良いのは、プロジェクトを構造化し、暗号業界の「ユニコーン」人材（すべてのスキル、知識、バックグラウンドを持つ人）と新メンバーをペアにして、時間をかけて自分自身の暗号業界ユニコーンへと成長させることです。

スキルアップと教育も必要不可欠であり、業界が進化し続ける中で常に重要となります。ブロックチェーン関連のブログ、ポッドキャスト、教育コースなどのリソース——例えばスマートウォレットの使い方、ステーキングの方法、トークンエコノミクス、スマートコントラクト設計、あるいはブロックチェーンのさまざまなシナリオでの基本概念——は継続的な学習の良い出発点です。成熟した暗号組織のメンターと協力することで実践的な経験が得られ、業界の思想的リーダーはレポートを通じて深い洞察を提供できます（私たち自身の「暗号通貨現状レポート」など）。

重要なのは、新入社員が活躍するために必要なものを、あなたが初日から学び、見つけ、または入手できるようにサポートすることです。